¿Las empresas buscan Know how? ¿O quieren el Know who?

El concepto de know how proviene del inglés y significa «saber hacer». Por lo que la definición de know how es el conjunto de capacidades y conocimientos que le permiten a una empresa o a una persona desarrollar una actividad con cierto valor agregado o un proyecto con experiencia histórica basada al interior de la empresa y que a través del tiempo se ha convertido en un activo intangible importante para el core business de la compañía.
Muy diferente es el Know who, y significa “Quien sabe”, ya que corresponde a la sumatoria de conocimientos y estudios profesionales de una persona, adquiridos a través de su trayectoria, que ha vivido múltiples cambios culturales en términos técnicos, ingeniería o desarrollo e innovación de nuevos productos o procesos a nivel de empresas y ha sacado a su favor la mejor mirada de cómo hacer bien las cosas de manera eficiente y está en el mercado laboral esperando insertarse donde alguna empresa lo necesite.
En la década de los 80s y hasta el año 2000, la filosofía en las empresas era retener lo más posible el capital humano, y las empresas lo hacían capacitándolos directamente, internamente o profesionalizándolos externamente en algún centro de capacitación, instituto profesional o universidad, con el objetivo que la(s) personas aportaran a la empresa toda aquella actualización de conceptos e ideas al interior de sus procesos internos para obviamente lograr agregar valor al negocio en el tiempo. Con el tiempo las empresas se dieron cuenta que a pesar que tenían la(s) personas que habían adquirido este conocimiento pasaban del nivel operativo (normalmente), al nivel técnico quedando limitada la posibilidad de aportar estratégicamente en el tiempo, ya que la cultura de esas empresas estaba basada en la experiencia adquirida ahí dentro con sus procesos y técnicas que no permitían mirar más allá y por consiguiente los niveles de gestión estratégicos no conseguían aportar valor al negocio de forma dinámica al mercado.
Entonces las empresas se dieron cuenta que dado el dinamismo de mercado, necesitaban crecer o posicionarse rápidamente en tiempo y forma.
Los directores o dueños de empresas se dieron cuenta que “allá fuera” de las fronteras de su metro cuadrado, habían profesionales competentes con basta experiencia y con títulos ostentosos que acreditaban dominio completo de algún tema en particular, es decir, frente a una problemática dinámica al interior de una empresa la pregunta ya no era “tendremos la experiencia para hacerlo”, sino la pregunta era otra: “quién sabe” y puede lograr hacer eso que necesitamos. Lo que se hizo fue pasar del know how al know who, y así durante décadas se hizo una combinación entre ambos tipos de talentos logrando sinergia al interior de la nueva cultura empresarial.
Este sistema se hizo costoso a través del tiempo para aquellas empresas que buscaban talento exitoso y experiencia externa adquirida en el mercado ya que se transformaron en profesionales caros de mantener por el costo de su salario, ya que este tipo de talentos estaban posicionados normalmente en el nivel técnico y estratégico de la empresa. Estas empresas tenían todo para crecer, hasta que descubrieron que con el tiempo habían aplicado know who a casi todos los niveles de gestión de su empresas: nivel técnico, nivel operativo y nivel estratégico. Los directores y dueños de empresas se dieron cuenta que los nuevos objetivos de gestión eran de nivel teórico más que práctico y empezaron a perder operatividad haciendo o gestionado temas de negocio que en la teoría estaban bien fundamentados, pero, que en la práctica estos cambios no se aplicaban en un gran porcentaje, dado que no estaban considerando la cultura de la empresa, con todo lo que ello implica: personal, máquinas, equipos e infraestructura técnica, perdiendo ese know how que los hacía prever si el proceso a implementar (cualquiera que sea) era operativo o no, es decir habían ciertos factores propios de la cultura interna de la empresas que los hacían diferentes, ya que en el tiempo de ensayo y error aprendieron a tomar decisiones en base a la experiencia, y pudieron corregir y lograr la mejora continua.
En nuestra actualidad hay muchas compañías, empresarios y directores que valoran ambas técnicas de aprendizaje en sus equipos de trabajo para generar valor al negocio, pero, una cosa si está clara, el Know who, depende en gran medida del Know how, y nadie es mejor que el otro, solo que la posición y la toma de decisiones en la estructura de su empresa debe ser distinta ya que como decimos los industriales: la diferencia entre falla y error es que el error es un tema de input y la falla es un tema de output.